Resturlaub bei Kündigung zum 30. Juni – was steht mir zu?

Warum der 30. Juni die Grenze ist

§ 5 Abs. 1 BUrlG gewährt Teilurlaub von je einem Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Monat in drei Fällen:

• a) für Zeiten, in denen die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht erfüllt wird,
• b) beim Ausscheiden vor erfüllter Wartezeit,
• c) beim Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres.

Die erste Jahreshälfte endet am 30. Juni. Wer also zum 30. Juni ausscheidet, fällt unter Buchstabe c und bekommt nur den anteiligen Urlaub. Umgekehrt heißt das im Umkehrschluss: Wer am 1. Juli oder später ausscheidet (und die Wartezeit erfüllt hat), hat Anspruch auf den vollen Jahresurlaub – auch wenn er das Jahr nicht zu Ende arbeitet. Die Wartezeit selbst steht in § 4 BUrlG: Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Rechenbeispiel: Kündigung zum 30. Juni

Angenommen: 30 Urlaubstage im Jahr bei einer 5-Tage-Woche, das Arbeitsverhältnis besteht seit drei Jahren, Kündigung zum 30.06.:

• Volle Monate Januar–Juni: 6
• Teilurlaub: 30 × 6/12 = 15 Urlaubstage
• Bereits genommen: 5 Tage → Resturlaub: 10 Tage

Zum Vergleich: Endet dasselbe Arbeitsverhältnis erst zum 01.07. (oder 31.07.), stehen die vollen 30 Tage zu – abzüglich der 5 genommenen bleiben 25 Tage. Zwischen den beiden Daten liegen hier 15 Urlaubstage.

Kündigung im ersten Jahr oder vor erfüllter Wartezeit

Ist die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt, gibt es ohnehin nur Teilurlaub – unabhängig davon, in welcher Jahreshälfte das Arbeitsverhältnis endet (§ 5 Abs. 1 Buchstabe a und b BUrlG). Beispiel: Arbeitsbeginn 01.08.2026, Kündigung zum 31.12.2026. Nach fünf Monaten ist die Wartezeit nicht erfüllt, also beträgt der Anspruch 5/12 des Jahresurlaubs – bei 30 Urlaubstagen 12,5, aufgerundet 13 Tage. Erst ab dem zweiten Kalenderjahr spielt die 30.-Juni-Grenze überhaupt eine Rolle.

Kann der Arbeitsvertrag die Zwölftelung ändern?

Einzelvertraglich nicht zu Ihren Ungunsten: Von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes darf – mit einer kleinen Ausnahme beim geteilten Urlaub – nicht zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Lediglich Tarifverträge können von den Urlaubsregeln abweichen. Steht in Ihrem Arbeitsvertrag also eine Klausel, die den Urlaub auch bei Austritt nach dem 30. Juni zwölftelt, ist sie für den gesetzlichen Urlaubsanspruch unbeachtlich. Wie ein anwendbarer Tarifvertrag den übergesetzlichen Mehrurlaub behandelt, ergibt sich aus dem jeweiligen Tarifvertrag.

Rundung und „zu viel“ genommener Urlaub

Ergibt die Zwölftelung Bruchteile, wird ab einem halben Tag aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Beispiel: Ausscheiden zum 31.05. bei 30 Urlaubstagen → 30 × 5/12 = 12,5 → 13 Tage.

Umgekehrt geschützt ist, wer schon mehr Urlaub genommen hat, als ihm anteilig zusteht: Das dafür gezahlte Urlaubsentgelt darf der Arbeitgeber nicht zurückfordern (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Wer im Beispiel oben vor der Kündigung zum 30.06. schon 20 der 30 Jahresurlaubstage verbraucht hatte, muss die 5 Tage „zu viel“ nicht ausgleichen.

Urlaubsabgeltung: Wenn kein Urlaub mehr gewährt wird

Kann der Resturlaub wegen der Beendigung nicht mehr in Freizeit gewährt werden – etwa weil die Kündigungsfrist zu kurz ist oder der Arbeitgeber den Urlaub verweigert –, ist er in Geld abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Die Höhe richtet sich nach § 11 BUrlG: Maßgeblich ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsbeginn, allerdings ohne die zusätzlich für Überstunden gezahlten Vergütungen.

Rechenbeispiel Abgeltung

Fortsetzung des Beispiels: 10 Resturlaubstage, Monatsgehalt 4.000 € brutto, 5-Tage-Woche. Der Arbeitgeber stellt unwiderruflich frei und zahlt den Resturlaub aus:

• Verdienst in 13 Wochen (3 Monate): 3 × 4.000 € = 12.000 €
• Arbeitstage in 13 Wochen bei 5-Tage-Woche: 13 × 5 = 65 Tage
• Tagesverdienst: 12.000 € ÷ 65 = 184,62 €
• Abgeltung: 10 Tage × 184,62 € = 1.846,15 € brutto

Die Abgeltung ist regulärer Arbeitslohn: Es fallen Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge an.

Was gilt beim neuen Arbeitgeber?

Doppelten Urlaub im selben Kalenderjahr verhindert § 6 BUrlG: Soweit der frühere Arbeitgeber für das laufende Jahr bereits Urlaub gewährt (oder abgegolten) hat, besteht gegen den neuen Arbeitgeber kein Anspruch. Deshalb muss der alte Arbeitgeber beim Ende des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG) – die sogenannte Urlaubsbescheinigung. Fordern Sie sie aktiv an, sie gehört zu Ihren Unterlagen.

Praxis-Hinweise zur Kündigung

• Datum prüfen: Maßgeblich ist das Ende des Arbeitsverhältnisses, nicht der Zugang der Kündigung. Eine im März ausgesprochene Kündigung zum 31.07. führt zum vollen Jahresurlaub.
• Freistellung: Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Resturlaub auf die Freistellungszeit anrechnen – der Urlaub gilt dann als gewährt statt abgegolten.
• Verfallklauseln: Manche Arbeitsverträge sehen Fristen vor, nach denen Ansprüche verfallen. Prüfen Sie den Vertrag und melden Sie die Abgeltung frühzeitig an.
• Teilzeit: Die Zwölftelung gilt für Urlaubstage; bei unterschiedlichen Wochenarbeitstagen im selben Jahr wird zeitabschnittsweise gerechnet (Ratgeber: Urlaub beim Wechsel der Arbeitstage).